Povestea HR-ului: training

Daca as fi scris despre asta anul trecut, un cuvant era la ordinea zilei de ceva timp in zona de training: gamification, mai precis teoria in care si eu cred, ca invatarea este un proces dificil si dureros, care poate fi facilitat prin joc. Jucandu-ne, invatam fara sa ne dam seama. Acum, as zice ca, prin prisma valului digitalizarii de care vorbeam in articolul despre recrutare, cuvantul magic este micro-learning.

De ce micro-learning? Fiindca intr-o lume in care suntem constant bombardati cu informatie, ne aparam ridicand bariere si atentia noastra fuge dupa doar cateva minute. Fie ca citim, fie ca suntem intr-o sala de curs, fie ca facem o activitate sau ne uitam la un film, atentia noastra nu sta locului prea mult timp. Suntem obisnuiti sa zapam canalele la televizor, sa dam scroll unui articol mai lung sau sa scanam un text pentru a intelege esentialul. Si procesul de invatare se adapteaza la acest nou context si pentru a reusi sa transmita un mesaj sau sa predea o deprindere, vine sub forma de micro-learning: sesiuni pastila de invatare, foarte scurte, concentrate, la obiect si de multe ori vizuale.

Asistam la momentul in care invatam totul din tutoriale si cautam tot ce nu stim cum sa facem pe youtube. Cum ar putea altfel sa ne retina si sa ne captiveze atentia un mesaj de invatare? De aceea cred ca viitorul training-ului trece prin micro-learning. M-am convins cand, instaland Google Analytics, am primit un mail cu informarea ca am la dispozitie o ora de training despre cum sa il folosesc, lucru care ma speria anticipativ. Accesand linkul respectiv, m-am bucurat sa descopar ca era vorba despre zece filmulete de cate cinci minute fiecare, ce puteau fi vizualizate independent si in orice ordine, care structurau simplu functionalitatile.

Deci, tot digitalizare si tot online. Avantajul online-ului vine si din faptul ca poti parcurge orice curs intr-un moment ales de tine, cand ai dispoziția necesară sa ii acorzi atenție, la cafea, seara înainte de culcare, in pauza de prânz, in parc, dar in acelasi timp asta aduce si riscul distragerii atenției de mediul inconjurator. Dar asta este dezbaterea care ne-a ocupat fiecare zi in ultimele luni, mai precis cum sa ne concentram intr-un mediu pe care nu il identificam mental ca fiind profesional.

Sigur, nu cred ca rolul trainer-ului va disparea, sau ca toate sesiunile care se tineau in clasa se vor tine virtual. Platformele de e-learning pot acoperi zone de training simple si tehnice, dar abilitatile din zona de soft skills nu pot fi transferate decat direct prin interactiune umana. O parte importanta din procesul de invatare se desfasoara alaturi de ceilalti, observand cum fac, cum reactioneaza, ce pareri au si intervine partea meditativa, a întrebărilor pe care ni le adresam: poate e mai bine ca ei sau ca soluția prezentată? oare pot sa aplic si eu asta la echipa mea sau in mediul meu? Doar daca am lua in considerare simplul fapt ca din interactiunea umana se nasc întrebările si tot ne-am aprins introspectia si creativitatea, fara sa mai numaram momentul de “evrika” pe care sesiunile de curs de succes il creeaza in noi, atunci cand intelegem si aderam la o idee noua.

Si mai departe, discutand de motivele pentru care trainingul fata in fata va continua sa fie necesar, as sublinia continutul viitor al cursurilor, cu precadere in zona clasica de soft skills. Si aici as vrea sa ma alatur cu entuziasm lui Trevor Muir in efortul sau de a reboteza soft skills in essential skills. Sa nu le mai numim asa, sunt aptitudini esentiale in viata atat personala cat si profesionala, care ne pot facilita angajarea sau a caror lipsa ne poate conduce rapid catre concediere: colaborare, comunicare, prezentare, gandire critica, viziune.

In viitor zona de training se va concentra pe acestea si sper ca vor fi considerate ca regula generala skill-uri esentiale, ce ar trebui predate chiar in scoala, in loc de materii cu care ne aglomeram mintea inutil, fara aplicabilitate macar minora in viata reala. Visez la un viitor in care in loc de chimie si biologie de exemplu (nu am nimic cu nici una, doar ca mie personal nu mi-au dat vreodata ocazia sa le folosesc) vom avea ore de cum sa tinem prezentari in public sau cum sa convingem oamenii de ceva sau pur si simplu sa invatam sa gandim structurat, organizat si sa exprimam asta, cum sa raspundem unui challenge sau cum sa punem intrebari pertinente.

In plus fata de migrarea de la modelul de training in clasa inspre modelul virtual, digital si condensat si de intensificarea importantei skill-urilor esentiale de colaborare si comunicare, e relevant sa ne amintim ca formatorii vor avea un public diferit, modificat de trecerea prin pandemie, speriat de ce se va intampla mai departe, cu ingrijorari si nesigurante care nu existau inainte. Si in opinia mea asta va influenta mult cum vom face training mai departe.

Pentru a avea un efort de training care sa isi atinga obiectivele de transfer de informatie sau de aptitudini, as zice ca vom incepe prin a aborda publicul altfel, prin a acorda importanta starii de spirit a participantilor, nivelului lor de atentie si implicare prin prisma acestei experiente recente.

Inainte de a ii intreba daca sunt gata sa invete despre conflict management, cred ca ii vom intreba cum se simt, ce ii preocupa sau ii sperie. Pentru ca acest unghi le afecteaza capacitatea de concentrare si invatare si ar trebui tratat inainte de cursul propriu zis, sau va sfarsi prin a il ingreuna, aparand inevitabil pe parcurs. Trainingul este menit sa imbunatateasca o structura preexistenta, sa puna caramizi peste piatra de temelie. Dupa pandemie ne vom regasi cu acea baza compromisa, din cauza fricii de viitor, si se va impune refacerea bazei concomitent cu dezvoltarea ei.

Si nu in ultimul rand, pentru ca oamenii sunt cei care formeaza compania si nu invers, zona de formare in viitor se va apropia mai mult de zona de engagement, pentru ca cel mai relevant lucru pe care il putem transmite prin training este legat de valorile si cultura companiei, astfel incat angajatii sa le internalizeze, sa le imbratiseze si sa se comporte ca ambasadori ai brandului companiei. Organizatiile au acum mai mult ca niciodata nevoie de fiecare angajat, nu doar ca sa le reprezinte brandul ci si sa fie alaturi de companie in momentele grele cum este cel prin care trecem anul acesta sau cum a fost criza din 2008.

Transparenta in comunicare joaca un rol mai mare ca niciodata, iar de bine ce inainte de pandemie brandul putea avea o anume stabilitate, nesiguranta nascuta din pandemie aduce cu sine neincredere si nevoie de restabilizare. Comunicarea atinge panglica de finish din cursa virtuala dintre cele mai importante skill-uri si va face diferenta in nivelul de engagement al angajatilor, de aceea in opinia mea ar trebui sa constituie pivotul continuturilor de training in cele ce urmeaza, alaturi de accentul pe zona de engagement. Altfel, valorile vor ramane niste cuvinte scrise pe pereti iar trainingul va ramane un obiectiv bifat in agenda HR-ului.