Am citit mai multe opinii despre cum se va schimba recrutarea dupa criza si toate, fara ca autorii sa se fi vorbit intre ei, sustin ca procesele de HR se vor digitaliza subit si de tot. Nu sunt intrutotul de acord cu aceasta asteptare, sau mai precis nu cred ca doar in asta se va schimba recrutarea.
In organizatiile in care HR-ul este vazut ca un partener de business se investeste in el si deci are deja ATS (applicant tracking system), chatbot la admin si alte minuni ale tehnologiei moderne care sa simplifice viata echipei de resurse umane si sa automatizeze tot ce se poate automatiza.
In organizatiile in care HR-ul este vazut ca un producator de adeverinte, ce va face sa credeti ca se vor investi deodata multi bani in automatizarea recrutarii fiindca poate mai vine o pandemie?
Sa nu ma intelegeti gresit, eu sunt fan digitalizare. Dar alocarea fondurilor necesare digitalizarii depinde de importanta acordata rolului de HR in organizatie, nu doar de avantajul evident de eficientizare. In plus, calatoria catre depasirea rezervelor privind automatizarea ca factor determinant pentru inlaturarea unor posturi ocupate de oameni nu este usoara sau rapida. Orice schimbare este dureroasa si ne opunem instinctiv.
Personal apreciez solutiile recent dezvoltate care inlocuiesc munca repetitiva a recrutorului, insa nici un AI nu poate inlocui insights pe care recrutorul le capata in timpul interviului. Si oricat ne-am imbraca ca niste profesionisti si ne-am aranja un colt de casa, ascunzand gramada de lucruri astfel incat sa nu intre in cadru, un interviu remote nu permite acelasi nivel de conectare si comunicare ca cel fata in fata. Sigur ca intr-o perioada in care nu putem vedea candidatii la birou, ii vom angaja pe baza interviurilor online, insa este de asteptat un nivel de reticenta in a considera onboarding-ul complet pana cand noul angajat nu este observat si pe viu in direct in interactiunile fata in fata, odata cu revenirea la birou.
Si nu am zis intentionat revenirea la normal. Revenirea la birou nu va fi revenirea la normal, fiindca din tot ce am vazut in ultimele doua luni, normalul pe care il stiam cu totii nu mai exista. Vom avea un nou normal, pe care incet-incet il vom defini, fie modelandu-l noi asa cum ne dorim, fie supunandu-ne noului context si adaptandu-ne la el si la cerintele lui.
Si atunci, cum va fi recrutarea in cele ce urmeaza?
In opinia mea, procesul de recrutare va fi mai digitalizat si mai remotely performed, chiar si cand ne vom intoarce la birou. Oricum avem toti pe telefon acum zoom sau skype si ne-am obisnuit sa facem verificarea tehnica a conexiunii si sa sprijinim telefonul din unghiul care ne avantajeaza. Si recrutorii au vazut in viata reala ca interviul remote economiseste foarte mult timp, permite optimizarea atat in programul candidatului cat si al intervievatorului si ii da acces recrutorului la posibile transe orare altfel greu de accesat.
Daca pe de o parte, uneori conexiunea slaba nu ne permite sa surprindem grimasele sau emotia candidatului corect, de pe alta parte ii testam aptitudinile de a se descurca in situatii neprevazute cand ii cade semnalul sau ii intra copilul in camera brusc. Si candidatul a invatat sa aprecieze faptul ca isi poate vedea imaginea pe ecran si controla emotiile sau cel putin modul in care le exprima in cadrul interviului la distanta.
Pandemia va fi reusit deci sa ne faca sa facem un pas mare si imediat inainte in acceptarea tehnologiei ca parte a procesului de recrutare si ca un instrument pe care sa il folosim oricand putem si nu de care sa fugim, cum faceam inainte. De cate ori nu au zis candidatii ca sunt disponibili pentru un interviu remote si recrutorii au insistat sa ii vada in carne si oase la birou, chiar daca asta insemna sa traverseze orasul la ora cu traficul maxim? In cele ce urmeaza, gradual acest comportament va face loc unui nivel mai mare de acceptare a tehnologiei si de utilizare proactiva a ei in etapele de filtrare si de selectie. Ca atare, concluzia mea este ca in viitor atat intervievatorii cat si recrutorii vor deveni mai obisnuiti cu tehnologia, mai atenti la calitatea anunturilor de interviu, mai deschisi sa inceapa sa foloseasca automatic screening, online assessments sau video onboarding.
Ca pas urmator, pe masura ce echipele vor incepe sa lucreze din ce in ce mai mult de la distanta, si zona de induction sau onboarding va fi predata tehnologiei, iar prima zi la birou pe care in mod clasic noii angajati si-o petrec ascultand o pleiada de colegi vorbindu-le despre contractul de munca, reguli de sanatate si securitate in munca si proceduri va fi inlocuita cu un pachet virtual video.
Din ce am vazut la Google, Zappos sau Canva, filmuletul destinat noilor angajati reuseste sa transmita cultura si valorile companiei, insa trebuie sa recunosc ca video-ul HR-ului de la Manatee County Government, Florida m-a convins: HR-ul s-a gandit la toate: cum ajungi, cum parchezi, cum gasesti biroul resurse umane, cum faci poza pentru legitimatie.
Si dupa selectie si onboarding, mergand un pas mai departe, cred ca vom incepe sa fim mai deschisi la a angaja candidati pentru roluri flexibile sau care sa lucreze de la distanta, in echipe virtuale. Cautand pe LinkedIn posturi vacante remote, cautarea a aratat 51.400 rezultate si m-am bucurat, insa restrangand cautarea la Romania, am ramas cu 41. Mai este deci drum de parcurs in aceasta directie, dar cred ca il vom face mai repede decat am fi estimat inainte de pandemie.
Si mai departe, cred ca vom face tranzitia inspre recrutare de project-based talent, nu neaparat de angajati. Organizatiile vor deveni mai flexibile si mai deschise sa recruteze pe baza de proiect si sa creeze echipe de la distanta, formate din oameni care detin competentele, cunostintele si experienta necesara executarii cu succes a proiectului respectiv, mai degraba decat sa continue sa angajeze pe perioada nedeterminata intr-o lume in care nevoile organizatiei se schimba si trebuie sa se adapteze la cerintele mediului de business. Si in oglinda, profesionistii din generatiile care intra acum in piata de munca nu isi mai doresc posturi din care sa iasa la pensie, ci proiecte care sa ii pasioneze si sa le foloseasca optim talentele, interesele si expertiza.
Din experienta mea din numeroasele interviuri cu oameni sub 30 de ani, cred ca se vede deja trendul acestor asteptari din partea candidatilor. Iata de ce, in opinia mea, viitorul apartine pooling-ului resurselor. Oricat l-am digitaliza, vor conta in orice industrie sau context performanta, initiativa, atitudinea si potrivirea corecta dintre talentul oamenilor si provocarea din fata lor.
Si nu e totul sa gasim talentul adecvat cerintelor companiei, mai departe este esential ca acesta sa inteleaga ce se asteapta de la el, cum isi poate maximiza contributia, ce cunostinte si aptitudini poate adauga cu ajutorul organizatiei, astfel incat sa isi creasca valoarea profesionala si personala si, in contrapartida, compania sa beneficieze de un nivel mai inalt al expertizei lui. Pentru asta, trainingul joaca un rol crucial si mai departe voi vorbi despre cum vad viitorul in zona de formare.
