Echipa de resurse umane in organizatii a inceput urmand un model in care directorului de HR ii raportau toate cele sapte functii de HR, sau coordonatorii lor: recrutare, administrare – de obicei impreuna cu salarizare, formare – de obicei impreuna cu dezvoltare, relatii de munca si compensatii si beneficii, cunoscute in lumea de HR drept comp&ben. Pe scurt, o organigrama cu cinci departamente, despre care as vrea sa explic mai in detaliu ce face fiecare.
Recrutarea gestioneaza procesul de selectie al candidatilor pentru a acoperi pozitiile deschise din organizatie, stabileste impreuna cu managerul profilul candidatului dorit, canalul de recrutare potrivit si mesajul care sa reprezinte corect rolul si urmareste procesul astfel incat la final sa poata oferta candidatul care se potriveste cel mai bine cu rolul si cu asteptarile managerului. De multe ori se vorbeste despre “cel mai bun candidat”.
Din experienta mea, candidatul potrivit nu este intotdeauna cel mai bun candidat, cel cu experienta cea mai mare, cel care detine cunostintele sau aptitudinile listate in anuntul de angajare sau cel care isi doreste cel mai mult pozitia. Candidatul potrivit este cel care intelege corect ce presupune pozitia si ce asteptari are organizatia de la el si in schimb, isi doreste sa raspunda acelor asteptari si considera ca organizatia la randul ei, cu plusuri si cu minusuri, ii raspunde asteptarilor lui, ca atare potrivirea fata de cultura organizationala si de echipa din care urmeaza sa faca parte este mai relevanta decat orice altceva.
Administrarea gestioneaza relatia cu angajatii in ceea ce priveste angajarea, de la acceptarea ofertei pana la incetarea contractului: modificari date personale, acordare sporuri si diferite ajutoare, modificarile contractului de munca, modificari statut (casatorit/necasatorit), vechimea in munca, adeverinte de salariat, adeverinte de asigurat, adeverinte privind delegarea in interes de serviciu, copii dupa documentele de la dosar, suspendarea contractului pentru concediu fara plata sau pentru concediu ingrijire copil si multe altele, imbracand in documente fiecare modificare ce se petrece pe durata angajarii.
Salarizarea cuprinde activitatile legate de calculul salarial, fluturasi, explicatii privind modul de calcul, soldul zilelor de concediu, cereri de concediu, pontaje, concedii medicale, concedii fara plata, adeverinte de venit, popriri si gestioneaza relatia cu autoritatile in ceea ce priveste depunerea declaratiilor si documentelor prevazute de legislatie.
Formarea are ca scop sa identifice nevoile de formare ale angajatilor si sa ofere cursuri, programe, solutii care sa raspunda acelor nevoi, in masura in care ele sunt corelate cu asteptarile companiei de la rolul indeplinit de angajat.
Mai precis, compania va oferi cursuri de excel sau de engleza angajatilor daca acestia au nevoie de astfel de cunostinte pentru a isi desfasura cu succes activitatea, dar nu va fi de acord sa le ofere cursuri MBA angajatilor entry level doar fiindca acestia si le doresc. De asemenea in mod curent departamentele de training se ocupa si cu gestionarea procesului de evaluare a performantei, daca acesta este implementat. In mod ideal, acest proces permite nu doar evaluarea cat mai obiectiva a nivelului de performanta al angajatilor, dar si identificarea nevoilor de formare ale acestora.
Dezvoltarea merge un pas mai departe si isi doreste sa identifice moduri in care poate oferi solutii prin care angajatii sa se dezvolte, sa capete cunostinte in alte domenii sau in domenii colaterale, astfel incat sa poata ocupa alte pozitii in cadrul organizatiei, atat lateral cat si vertical. Este un mod dovedit ca functioneaza pentru retentie, pentru motivare si pentru crearea de potentiali succesori. Aici veti auzi vorbindu-se despre plan de cariera, talent pool, planuri de succesiune si key people.
Comp&Ben gestioneaza partea legata de bugetul de resurse umane, maririle de salarii si criteriile de acordare a acestora (echitate, competitivitate), primele anuale, schemele de bonusare adesea concepute intern pentru a raspunde particularitatilor organizatiei, dar si beneficiile atat financiare cat si non financiare acordate de companie angajatilor.
In ultimii ani, aceasta zona s-a dezvoltat puternic si in incercarea constanta de a isi motiva angajatii prin oferirea unor beneficii motivationale, companiile si-au diversificat ofertele de la bonuri de masa, minute la telefon, masina, asigurarea transportului, asigurare medicala la o gama mult mai rafinata care include accesarea unei biblioteci la birou, masaj la birou, cosuri cu fructe, acces la sali de sport si multe altele. Sper ca dupa ce am invatat cu totii din aceste ultime doua luni, work from home se va alatura acestora, oferind un plus de flexibilitate si autonomie.
Relatiile de munca sunt cel mai arid si nedorit domeniu din HR, cel in care sunt gestionate procesele de restructurare, procesele disciplinare, procesele de evaluare a performantei atunci cand performanta este sub asteptari (necorespundere profesionala), regulamentul de ordine interioara, codul de conduita, whistleblowing, relatia cu partenerii sociali sau cu sindicatele. In mod clasic in aceste roluri veti regasi fie juristi fie profesionisti de HR pasionati de codul muncii si interpretarile lui.
Dincolo de rolurile formale ale echipelor, valoarea lor sta intotdeauna in oameni si in calitatile acestora. Uitandu-ma la echipele diferite coordonate de mine, din experienta mea directa echipa de recrutare le-a vazut pe toate, cu un portofoliu de interviuri in care nimic nu ii mai sperie si cu povesti suprinzatoare, echipa de admin&payroll este umarul pe care toți angajații vin sa sa planga si care stie daca cineva se gandeste sa plece inainte ca el sau ea sa isi formuleze ideea concret, echipa de training creeaza, inoveaza si se gandeste mereu la cum poate livra informatii intr-un mod captivant pentru public, echipa de dezvoltare se uita la fiecare soldat si vede un maresal, urmarind constant potentialul oamenilor si ce pot ei deveni, comp&ben este master al pivotilor si excelului iar echipa de labor relations sunt profesionisti cu expertiza in mai multe arii de HR si cu experienta in cazuistica reala, castigata in “lupte” grele si confidentiale.
Spuneam la inceput ca structura echipei de HR a inceput in acest fel, cu toate functiile de HR raportand directorului de HR. In urmatorul articol voi vorbi despre cel de-al doilea model de deservire a HR, despre care se vorbeste pentru prima oara in 1997. Stay tuned!
